FAKTAUTREDNING

”Jag har lång erfarenhet, är utbildad i faktautredning och kan ge stöd vid tidig bedömning eller utreda kränkande särbehandling”

Faktautredning vid kränkande särbehandling

 

Faktaundersökning är en kvalitetssäkrad metod som utarbetats av de norska mobbningsforskarna Helge Hoel och Ståle Einarsen för att utreda upplevda kränkningar i arbetslivet. Jag är utbildad av dessa två, samt forskaren Stefan Blomberg, som bla skrivit boken Mobbning i arbetslivet, och jag har genomgått alla tre stegen i utbildningen av metoden. Målet med en utredning är att efter anmälan om kränkande särbehandling, mobbning eller trakasserier i arbetet fastställa vad som faktiskt har hänt för att kunna sätta stopp för eventuella kränkningar och sätta in rätt åtgärder som arbetsgivare.
Faktaundersökning synkar med arbetsrätt och arbetsmiljölagstiftning. Utredaren ska objektivt undersöka grunden för anklagelser genom att samla in fakta om vad som hänt. Bara de personer som är parter och eventuella vittnen involveras i processen. Anklagelser kan inte lämnas anonymt och parterna ges alltid rätt att bemöta anklagelser och ge sin egen version. 

Varför ska man utreda?
Att vara utsatt för kränkningar och mobbing i sitt arbete medför ofta stort lidande för den eller de utsatta och kan leda till sjukskrivningar men även skapa andra kostbara arbetsmiljöproblem. Enligt arbetsmiljölagen är en arbetsgivare skyldig att skyndsamt utreda och vidta åtgärder för att kränkningar och mobbning ska upphöra. För att kunna välja rätt åtgärder behöver arbetsgivaren ha en objektiv bild av situationen och då är de vanliga psykosociala arbetsmiljökartläggningarna inte tillräckliga.

AFS:en om Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) säger att den som genomför utredningar vara objektiv, ha kompetens, parternas förtroende och man genomför alltid utredningen med mandatet från arbetsgivaren.

Och när ska man genomföra en faktaundersökning?
Som chef och arbetsgivare kan det kännas svårt att veta hur man ska hantera den information man får som kan gälla kränkningar och mobbing. Här kan jag vara ett stöd i en första bedömning, vad bör man göra, finns det en skriftlig anmälan ? Ibland kan det i ett tidigt visa sig att det tex handlar om konflikter eller annat som tolkats olika av parterna. Finns minsta tvekan om att det kan handla om kränkande särbehandling så bör det utredas.

Faktaundersökning genomföras om:
 – Det anmälaren beskriver kan tänkas utgöra kränkande särbehandling/mobbning.
– Anmälaren har fått information om hur en faktaundersökning går till och har gjort en skriftlig anmälan.
– Anmälaren vill gå vidare med en utredning alternativt att arbetsgivaren anser att det finns skäl att genomföra en utredning trots att anmälaren själv inte vill det.

Det är viktigt att komma ihåg att erbjuda stöd till den person som upplever sig kränkt, det är också ett krav i arbetsmiljölagen. Även andra inblandade kan ha behov av stöd. Det kan även komma fram att kränkningar förekommit på andra sätt än vad som uppges i anmälan, t.ex. att anmälaren själv haft kränkande beteenden. Även om kränkningarna skett i en konflikt, med oacceptabla beteenden i båda/flera riktningar så är det viktigt att göra allt som går för att kränkningarna ska upphöra.

Vad kan en faktaundersökning leda till för resultat?

– Att det som uppges och beskrivs i anmälan kan styrkas, alternativt kan inte styrkas

– Att det förekommit kränkande beteenden utöver vad som uppges i anmälan, t.ex. från fler personer eller från anmälaren själv

–  Att organisatoriska omständigheter och brister utgjort bidragande faktorer till att oacceptabla beteenden uppstått

Om kränkning styrks kan arbetsgivaren sedan bedöma om arbetsrättsliga åtgärder ska vidtas, tex, skriftlig varning, omplacering eller uppsägning. Om det framkommer att organisatoriska brister bidragit till att kränkande beteenden uppstått får arbetsgivaren information om det och kan använda sig av rekommendationer för att gå vidare och  åtgärda bristerna.

Kränkande särbehandling: Enligt arbetsmiljölagen, ”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”. (Källa: OSA, AFS 2015:4)

Mobbning: Definitionen av mobbning liknar den ovanstående av kränkande särbehandling. Därutöver innebär mobbning att de kränkande beteendena upprepas och förekommer över tid samt att det finns en maktobalans mellan parterna. 

Diskriminering: Definieras enligt diskrimineringslagen som att någon missgynnas eller kränks med samband till någon av de sju diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Diskriminering kan vara direkt eller indirekt. Även bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera är former av diskriminering.

Trakasserier och sexuella trakasserier: Trakasserier är ett begrepp som förekommer i diskrimineringslagen och definieras där som ett oönskat beteende som kränker någons värdighet med koppling till någon av de sju diskrimineringsgrunderna, se ovan. 

Konflikt: Konflikt kan definieras som en situation där en eller flera parter har önskemål de inte är villiga att släppa och upplever att någon annan blockerar dem från att tillgodose dessa önskemål. När blockeringen av viktiga önskemål kvarstår väcks frustration, som driver minst en av parterna att agera på ett eller annat sätt gentemot den andra parten. (Källa: Handbok i konflikthantering av  Thomas Jordan)
I en konflikt där kränkningar förekommer är det möjligt att beteendena även kan bedömas utgöra t.ex. kränkande särbehandling eller trakasserier om de överensstämmer med definitionerna av dessa begrepp. Det finns alltså inte alltid någon skarp linje mellan konflikt och begreppen för kränkande beteenden.

Om du själv upplever dig utsatt så säg ifrån till den/de som utsätter dig för att beteendet, att du vill att det ska upphöra. Men Ibland är det tyvärr inte möjligt. Arbetsgivaren har ett arbetsmiljöansvar och du kan därför vända dig till din chef och berätta. Om det inte är möjligt kan du vända dig till en högre chef, till ett skyddsombud eller till facklig företrädare. Det ska finnas rutiner för hur rapporterade kränkningar ska hanteras, så undersök vad som gäller på din arbetsplats. Arbetsgivaren ska sedan utreda, genom en första tidig bedömning och vid behov genom en faktautredning. 

Tveka inte att höra av dig för dialog och mer information. 

 

 

 

Allt börjar med en enkel dialog!

10 + 5 =